Fortalecer la sucesión hacia el C-Suite no es una opción, es una responsabilidad

Según estudios recientes, el 70% de las compañías encuentra dificultades en la sucesión de sus altos ejecutivos, lo que compromete la sostenibilidad y el retorno de inversión para sus accionistas. Un liderazgo sólido, basado en inteligencia emocional y visión estratégica, es clave para garantizar la estabilidad, minimizar riesgos y mantener la competitividad en un entorno altamente competitivo.

Los roles en el C-Suite requieren más que habilidades técnicas y experiencia en la industria. Un líder efectivo en estos niveles debe dominar la ejecución estratégica, la toma de decisiones basada en datos, la influencia organizacional y la resiliencia emocional. La transición de un ejecutivo funcional a un líder estratégico es un proceso complejo que exige preparación, desarrollo y un enfoque estructurado.

En muchas organizaciones, la sucesión es tratada como un proceso reactivo en lugar de una estrategia proactiva. Sin una preparación adecuada, los ejecutivos emergentes pueden enfrentar desafíos como la falta de visión estratégica, la dificultad en la gestión de equipos de alto desempeño y la incapacidad de navegar crisis con agilidad.

El impacto de una sucesión mal planificada es significativo. Estudios de la Harvard Business Review señalan que el 40% de los nuevos líderes ejecutivos fracasan en los primeros 18 meses. La falta de alineación estratégica y el escaso desarrollo de competencias críticas son factores determinantes en estos fracasos.

Un ejemplo reciente que pone en evidencia la importancia de una estrategia robusta de sucesión es la transición en la dirección ejecutiva global de Starbucks. Hace apenas unos meses, Laxman Narasimhan, un ejecutivo altamente calificado con experiencia internacional en compañías como Nestlé, dejó el cargo de CEO tras solo 17 meses en la posición. Su reemplazo fue Brian Niccol, entonces CEO de Chipotle, cuya incorporación le costó a la empresa aproximadamente 84 millones de dólares en paquete de compensación inicial, cifra que podría alcanzar hasta 116.8 millones de dólares en su primer año si cumple con las metas establecidas.

Este caso abre una serie de preguntas estratégicas: ¿qué está haciendo Starbucks para fortalecer su plan de sucesión? ¿Por qué ha tenido que recurrir a candidatos externos en las dos últimas transiciones? ¿El costo asociado a estas sucesiones ha generado el retorno esperado para los accionistas?

Definitivamente, son interrogantes que deben ser analizados a fondo por el Comité de Nominaciones y el Consejo de Administración. Más allá del perfil exitoso de Niccol, este escenario expone una oportunidad crítica para revisar la profundidad de los programas internos de desarrollo ejecutivo. Fortalecer el pipeline de liderazgo y preparar a los futuros líderes del C-Suite no es una opción, es una responsabilidad estratégica. Garantizar una transición efectiva y sostenible en la alta dirección es, sin duda, una de las misiones más importantes del Consejo.

Las empresas que no establecen planes de sucesión robustos corren el riesgo de enfrentar interrupciones operativas, pérdida de talento clave y reducción en la confianza de inversionistas y colaboradores. En contraste, aquellas que priorizan la preparación de su liderazgo aseguran estabilidad, continuidad y competitividad en el mercado.

Elementos clave de un plan de sucesión efectivo

Identificación temprana del talento: Identificar y desarrollar líderes con alto potencial antes de que la necesidad de reemplazo sea urgente.

Desarrollo de competencias claves: Enfoque en habilidades estratégicas, toma de decisiones, gestión del cambio e inteligencia emocional.

Evaluaciones basadas en evidencia: Uso de herramientas científicas para medir la preparación de los líderes y diagnosticar áreas de mejora.

Mentoría y/o coaching ejecutivo: Acompañamiento con programas que garanticen la transición efectiva hacia roles de liderazgo estratégico.

Cultura de aprendizaje continuo: Implementación de procesos de capacitación y retroalimentación continua para asegurar la evolución del liderazgo.

La evidencia es abrumadora: invertir en la sucesión tiene un retorno en la inversión y minimiza riesgos. Invertir en la planificación de la sucesión no solo fortalece el liderazgo interno, sino que genera un impacto directo en la cultura organizacional, la competitividad del negocio y la sostenibilidad a largo plazo. Las empresas que implementan estrategias robustas de sucesión logran:

– Reducción de la rotación en posiciones clave.
– Mayor agilidad en la toma de decisiones estratégicas.
– Creación de culturas de alto desempeño y colaboración.
– Optimización del retorno de inversión a través del liderazgo.